Notre méthodologie
Nous travaillons étroitement avec nos clients et nous communiquons nos progrès lors de chaque étape du recrutement. Un seul intervenant est responsable de toutes les phases de la mission, garantissant ainsi un meilleur suivi, un service de qualité et une confidentialité assurée.
Les différentes étapes du recrutement
Une première prise de contact avec le Directeur Général, BU-manager, Directeur Commercial, Directeur Financier ou le Responsable des Ressources Humaines pour établir un contrat de mission par approche directe pour la filiale française, suédoise, finnoise, danoise ou norvégienne du groupe.
Ecouter, comprendre et analyser le contexte, étudier l’environnement du poste à pourvoir
- Entretiens avec le Manager et/ou les opérationnels concernés par le recrutement, permettant de connaître en profondeur l’entreprise ainsi que ses valeurs et optimiser les conditions d’une collaboration étroite.
- Analyse du poste et de ses missions, élaboration d’un descriptif de poste.
- Etablissement d’un calendrier prévisionnel du recrutement.
Choisir la méthode
MS-search est avant tout spécialisée dans la chasse de tête. Cette méthodologie consiste en une recherche ciblée de profils difficilement indentifiables par d’autres moyens. En travaillant par approche directe, nous apportons ainsi une réponse sur mesure aux besoins de nos clients.
Nous sommes proactifs et recherchons pour chaque poste des candidats ciblés afin de nous donner le maximum de possibilités de réussir chaque mission. Nous constatons aussi avec notre longue expérience que la majeure partie d’une base de données interne ne contient en général que les candidats inactifs depuis longtemps ou les moins appropriés. La nouvelle législation européenne RGPD a également rendu plus difficile de posséder des bases de données internes (suppression obligatoire des profils inactifs après 3 ans maximum). La recherche des cadres qualifiés est devenue très complexe et nous pouvons constater que la simple publication d’une annonce ou consultation des bases de données statiques ne suffisent plus depuis longtemps.
Les dirigeants, cadres, ingénieurs et commerciaux performants et multiculturels ne courent pas les rues. Il faut donc utiliser des techniques précises pour les identifier et les approcher.
Afin d’atteindre la plus large cible possible de professionnels, nous privilégions souvent la mise en œuvre simultanée de ces trois approches :
- Networking sur LinkedIn, recherche dans CVthèques et bases de données externes, réseaux personnels, réseaux d’écoles et associations d’anciens élèves, organisations professionnelles, salons, forums, etc.
- La chasse de têtes : établissement d’une liste exhaustive de sociétés cibles au sein desquelles nous identifions les candidats potentiels. Cette approche permet d’atteindre un grand nombre de professionnels qui ne sont pas en recherche active mais dont les profils nous semblent particulièrement adaptés aux postes traités.
- Par annonce : pour accéder à une large cible de candidats différents, en recherche active, nous mettons en ligne une annonce, éventuellement confidentielle, sur les supports pertinents en fonction du profil recherché.
Lancement de la recherche
- Identification des candidats répondant éventuellement aux exigences du poste à pourvoir, en utilisant les méthodes décrites ci-dessus.
- L’établissement et l’envoi des questionnaires sur mesure en fonction de chaque poste.
- Réception des questionnaires et analyse détaillée de ces derniers. Nous nous assurons de la cohérence du parcours et du projet professionnel du candidat et validons les premiers points clés en fonction du poste à pourvoir et de son contexte particulier.
- Nous continuons ensuite dans le processus avec les candidats qui correspondent au profil du poste. Lors d’entretiens individuels en face à face, nous apprécions et évaluons le parcours, les compétences, la motivation ainsi que la personnalité du candidat afin de bien cerner ses forces et faiblesses par rapport aux exigences de sa nouvelle fonction au sein de l’entreprise cliente. Nous informons les candidats des enjeux, des responsabilités et du contexte du poste à pourvoir.
Sélection et présentation des candidats
Nous présentons plusieurs candidats dont la personnalité, les capacités et les compétences tant professionnelles que personnelles correspondent aux besoins et à la culture de l’entreprise. Une synthèse par candidat, regroupant toutes les informations nécessaires, est remise au client. Les délais de présentation de la short-list peut aller de quatre semaines jusqu’à huit semaines, en fonction de la complexité de la mission et les éventuelles critères d’urgence de notre client. La présentation peut se faire lors d’une seule journée, afin de faciliter une prise de décision plus rapide, tout en simplifiant l’organisation des entretiens en tenant compte des impératifs de l’emploi du temps de notre client. Pour les recrutements internationaux, nos clients souhaitent souvent commencer par des visioconférences avec les candidats short-listés afin d’éviter de multiples déplacements en avion.
Décision finale et intégration
- Prises de références pour le(s) candidat(s) finaliste(s).
- Nous accompagnons nos clients dans la phase de décision en apportant notre conseil à chaque étape, notamment lors des négociations de salaires. Nous partageons avec nos clients notre connaissance des niveaux de salaires pour les postes recrutés dans les différents pays.
- Nous mettons en place un suivi de l’intégration du collaborateur et nous restons à l’écoute de nos clients et de nos candidats recrutés.
- Nous informons les candidats non retenus et faisons le suivi auprès de l’ensemble de personnes approchées.
Garantie du recrutement
Le client bénéficie d’une garantie de recrutement selon laquelle MS-search reprend la recherche sans frais supplémentaires, en cas de départ du candidat au cours des six mois suivant son entrée dans la société.
Honoraires
Nous intervenons selon les règles d’éthique et de déontologie de notre profession. Les missions nous sont confiées dans leur totalité et en exclusivité.
Les honoraires sont déterminés d’un commun accord selon deux critères : la complexité de la recherche et le niveau de responsabilité du poste. Ils sont payables à chaque étape du recrutement ; au démarrage, à la présentation de candidats et à la signature du contrat de travail avec le candidat sélectionné. Ces conditions garantissent un paiement lié au succès de la mission.