Vi har ett nära och interaktivt samarbete med våra kunder. För att garantera den bästa kvalitén, högsta konfidentialitet och god uppföljning är samma konsult involverad och ansvarig för varje fas i uppdraget.

 

 

De olika stegen i rekryteringsprocessen beskrivs nedan

 

En första kontakt med VD, BU-chef, säljchef eller personalchef för att upprätta ett rekryteringskontrakt för koncernens franska, svenska, finska, danska eller norska dotterbolag.

 

 

Lyssna, förstå och analysera sammanhanget, studera tjänsten som skall tillsättas

- Intervjuer med den chef och/eller den operativa personal som deltar i rekryteringsprocessen. Vi får på så sätt en inblick i företaget och kan lära känna organisationen, förstå dess värderingar och därmed optimera förutsättningarna för att uppnå bästa resultat.

- Analys av tjänsten och dess ansvarsområden, utformning av en kravprofil.

- Upprättandet av en preliminär tidsplan för rekryteringen.

 

Val av rekryteringsmetod

MS-search är främst specialiserad på headhunting. Det innebär att MS-search identifierar och söker upp profiler som är svåra att komma i kontakt med på annat sätt eftersom de inte aktivt söker efter ett nytt jobb. Genom att arbeta med direct search kan vi erbjuda ett skräddarsytt och behovsanpassat svar till alla våra kunder.

 

Vi är proaktiva och kontaktar specifikt utvalda kandidater som vi identifierar för varje tjänst. Det ger oss största möjliga chans att lyckas med varje uppdrag. Vi vet också av lång erfarenhet att majoriteten av interna kandidatdatabaser oftast innehåller kandidater som är inaktiva på marknaden. De flesta statiska databaser består faktiskt av kandidater med irrelevanta profiler för en specifik tjänst. Den nya europeiska lagstiftningen gällande skydd av personuppgifter har också gjort det svårare att inneha kvalititativa och kvantitativa interna databaser (obligatorisk radering av inaktiva profiler efter högst tre år). Sökandet efter kvalificerade chefer och specialister har blivit mycket komplext de senaste åren och vi kan också konstatera att det inte räcker med att bara publicera en annons eller leta i statiska databaser.

 

Högpresterande och mångkulturella ledare, chefer, experter, ingenjörer och säljare är svåra att hitta. Det är därför nödvändigt att använda sig av specifika tekniker för att identifiera och närma sig dem.

 

Vill man nå ut till ett stort antal potentiella kandidater så är ofta det bästa alternativet att kombinera dessa tre metoder:

 

- Nätverka på LinkedIn, söka igenom externa databaser, personliga nätverk, alumni och studentorganisationer, branschorganisationer, mässor etc.

- Headhunting : definition av en lista med målföretag i vilka vi identifierar potentiella kandidater. Denna metod gör det möjligt att nå ut till ett stort antal personer som inte aktivt letar efter en ny utmaning, men vars profiler verkar vara särskilt intressanta för positionen som skall tillsättas.

- Annonsering: för att nå ut till fler kandidater som aktivt söker en ny tjänst sätter vi ut en annons, konfidentiell om nödvändigt.

 

Uppstart av searchen, urvalsprocessen

- Med hjälp av de metoder som beskrivs ovan börjar vi med att identifiera de kandidater som eventuellt uppfyller kravprofilen.  

- Vi analyserar och kartlägger marknaden och sätter ihop skräddarsydda frågeformulär utefter kravspecifikationen.

- Vi går igenom mottagna frågeformulär. Vi analyserar kandidaternas karriär och yrkesval. Vi validerar de första nyckelpunkterna i enlighet med den tjänst som ska tillsättas och dess särskilda sammanhang. Vi informerar sökanden om tjänstens ansvarsområden, och i den mån uppdraget inte är konfidentiellt, om företaget och dess affärskultur. Vi attraherar nyckelpersonerna.

- Vi fortsätter sedan i processen med de kandidater som matchar profilen. Under individuella och personliga djupintervjuer utvärderar vi kandidaternas karriär, unika kompetenser, motivation och personlighet för den tjänst som skall tillsättas.

 

Kandidatpresentation

Vi presenterar flera kandidater vars förmågor och färdigheter, både yrkesmässiga och personliga, motsvarar företagets behov och kultur. Kunden får en sammanfattning med nödvändig information om varje kandidat. Tiden från uppstart fram till presentation av short-list kan ta mellan fyra och åtta veckor, beroende på uppdragets komplexitet och hur brådskande det är för kunden. Presentationen av flera kandidater kan göras under en dag för att underlätta ett snabbare beslut och med hänsynstagande till våra kunders pressade tidsscheman. Vi gör allt för att förenkla organisationen kring intervjuerna. Vid internationell rekrytering vill våra kunder ofta börja med videosamtal med short-listade kandidater, detta för att undvika fler flygresor än nödvändigt.

 

Avslut och uppföljning

- Referenstagning görs på slutkandidaten.

- Vi är ett stöd för våra kunder i beslutsfasen och ger råd i varje skede, inklusive vid löneförhandlingar. Vi delar med oss till våra kunder om vår kunskap om lönenivåer i de olika länderna för varje specifik tjänst.

- Vi följer upp integrationen med kund och med nyrekryterad.

- Vi informerar de kandidater som inte gick vidare i processen och följer upp med alla som kontaktats under processen.

 

Garanti

Garantin innebär att MS-search börjar om med en ny rekryteringsprocess utan extra kostnad om kandidaten slutar inom sex månader efter att han eller hon har börjat på företaget.

 

Arvode och fakturering

Vi följer strikta etiska regler inom vårt yrke och arbetar således på exklusiv basis med varje kund. Arvodet definieras utifrån två kriterier: uppdragets komplexitet och befattningens ansvarsnivå. Arvodet betalas i varje skede av rekryteringsprocessen: vid uppstart, vid presentationen av kandidater och vid undertecknandet av anställningsavtalet med den utvalda kandidaten. Dessa villkor säkerställer att betalningen är kopplad till uppdragets framgång.